Secteurs en tension, profils recherchés, méthodes de recrutement... Michael Page dévoile les tendances emploi pour 2020

« Le marché de l'emploi reste très dynamique » affirme Antoine Lecoq managing director chez Page Personnel, une des marques du cabinet de recrutement et d’intérim PageGroup. Cela fait déjà plusieurs années que c'est le cas, et l’embellie se poursuit en 2019, malgré un léger ralentissement de la croissance en France. Certes, on entend parler d’incertitudes sur le marché européen et de risques potentiels à l'échelle mondiale, « mais en France, nous avons encore des portefeuilles de jobs très importants » poursuit le managing director. En effet, sur la vingtaine de secteurs d’activité analysés par les marques PageGroup, aucun ne semble faire preuve d’une frilosité face aux recrutements. « Aucun de nos clients ne nous a communiqué une quelconque prudence accompagnée d’une volonté de ralentir, voire stopper les embauches ». La progression est moins forte qu’en 2018, qui était une sorte de pic en termes de hausse des recrutements, mais la progression se maintient, notamment sur le marché des cadres où le chômage est inexistant.

Des besoins dans tous les métiers

« On a vraiment des besoins partout. Il n'y a pas de poste aujourd’hui qui soit facile à pourvoir ». Une pénurie de profils qui débouche sur une guerre des talents, dont on parle depuis quelques années maintenant. Pour Antoine Lecoq, plusieurs phénomènes sont à l’origine de ces difficultés de recrutement, à commencer par la pyramide des âges. « Les départs en retraite vont croissant. On savait qu'on aurait, dans ces années-là, des besoins plus forts, accrus par une croissance de l'économie ».

Il existe par ailleurs, selon les secteurs d’activité, des marqueurs un peu différents. Ainsi, sur les métiers techniques dans l’industrie par exemple, du fait de la profonde désaffection des candidats pour ces métiers, les profils de techniciens ou d’opérateurs sont aujourd’hui très recherchés. Le domaine de la maintenance, en particulier, manque cruellement de profils. Les techniciens maintenance, dont le rôle est d’installer, contrôler, entretenir et réparer les machines, et les responsables maintenance, qui veillent au bon fonctionnement des équipements techniques de tout un site de production, se hissent parmi les candidats les plus recherchés en 2020.

Autre secteur particulièrement touché : l'IT. « Cela fait un moment que les difficultés de recrutement sur les métiers de l’ingénierie ou de l’IT persistent » explique Antoine Lecoq. « Mais là, pour le coup, la tendance va aller crescendo puisque la société se transforme, et que tous les secteurs sont irrigués par ces questions de transformation digitale. Tout type d'industrie va avoir un volet concerné par la robotisation et la numérisation. Les profils concernés sont donc largement sollicités, et même si les entreprises s’organisent peu à peu aujourd’hui pour former leurs collaborateurs en interne, les besoins sont tellement importants qu'il y a un gros problème d'offre et de demande. Et ce phénomène ne devrait pas s’arrêter dans un avenir proche».

Résultat, un développeur, qu’il soit junior ou expérimenté, pourra trouver un poste à sa mesure en 2 à 3 semaines seulement, selon l’étude de rémunération Michael Page. En début de carrière (jusqu’à 2 ans d’expérience), les candidats peuvent espérer des rémunérations de l’ordre de 38 000 à 45 000 euros par an. Avec plus de 5 ans d’expérience, les développeurs peuvent viser des rémunérations brutes annuelles supérieures à 60 000 euros.

Si les métiers de l’ingénierie ou de l’IT ont été les premiers touchés, les métiers techniques de la comptabilité ou des ressources humaines ne font aujourd’hui plus exception à la règle.

« Consultez l’étude » 

Des recrutements qui remettent l’humain au cœur des attentes

La pénurie de profils qualifiés sur des postes où la demande ne cesse de croître encourage les entreprises à réviser leurs méthodes de recrutement, leurs outils de sourcing et leur stratégie d’acquisition, pour dépasser des modèles qui sont devenus inadaptés. « Les entreprises ont de plus en plus recours à l’intelligence artificielle et aux algorithmes. Les outils se multiplient pour capter les candidats actifs comme passifs, via leurs compétences mais aussi de plus en plus par rapport à leurs compétences comportementales, les fameuses soft skills », analyse Antoine Lecoq.

En effet, face à l’obsolescence des compétences « dures », et face à des compétences dont on aura besoin dans quelques années et qui n’existent pas encore, les entreprises misent de plus en plus sur la capacité des nouvelles recrues à se former. « On va demander aux candidats d'avoir des compétences en termes de communication, de savoir-être, d'adaptabilité, d'agilité, etc., ce qui était moins le cas auparavant. Et ce, dans des filières et sur des métiers qui étaient sans doute moins exposés à ce type de compétences » ajoute le managing director. Et ces compétences « douces », aujourd’hui, seul l’humain peut les identifier et les capter

« Consultez l’étude » 

Des candidats en position de force, qui cherchent avant tout du sens

Intelligences artificielle et humaine continuent ainsi de se conjuguer pour faciliter la rencontre entre les talents et les entreprises. Une bonne nouvelle pour Antoine Lecoq qui soulève une autre tendance mise en lumière par l’étude : « il y a chez les candidats un besoin d'humain lors de leur process de recrutement ». Un process qu’ils veulent assez court et personnalisé, durant lequel ils chercheront à comprendre quelle sera leur mission dans l’entreprise, à sentir l'ambiance de travail, à jauger la place du relationnel au quotidien, à savoir s’ils pourront en tant que collaborateurs contribuer au pouvoir de décision, évoluer rapidement, être formés... « En dix ans, nous sommes passés d’un entretien au cours duquel le candidat répondait aux questions du recruteur à des entretiens au cours desquels les recruteurs doivent répondre à de nombreuses questions de la part des futurs collaborateurs, notamment sur l’ADN de l’entreprise ».

Certes, le salaire et les conditions d’embauche restent des facteurs décisifs dans la décision d’accepter une offre ou non, mais de plus en plus, à salaire égal, voire quelquefois même à salaire légèrement inférieur, les candidats privilégieront l’environnement de travail, la flexibilité, l’équilibre personnel-professionnel, la transparence, le management horizontal, la conviction d’être utile, le sens, etc

« Consultez l’étude » 

Ne pas mentir sur sa véritable identité !

Le danger pour les entreprises, dans cette course aux talents, est de survendre leur marque employeur. Tout ce qui a été promis doit être validé lorsque la nouvelle recrue prend son poste. « Ça paraît évident, mais il faut vraiment qu'il y ait une correspondance très forte entre ce qui a été décrit et la réalité ».

Effectivement, l'onboarding du candidat est de plus en plus important et participe en grande partie de la réussite du recrutement. Les entreprises l’ont bien compris. Elles savent que face aux difficultés pour attirer les talents et face aux potentiels échecs de recrutement, il faut investir pour garder les candidats fraîchement arrivés ou déjà en poste. Antoine Lecoq est d’ailleurs catégorique : « les entreprises qui ne se mobilisent pas sur ce sujet prennent des risques par rapport à un certain nombre de collaborateurs ». A ce titre, l’étude est porteuse de bonnes nouvelles : nul besoin d'être un grand groupe pour montrer ce que l’on sait faire ! On peut être une PME, on peut être une entreprise familiale, il n’est pas nécessaire d’avoir une batterie d’outils ou d’investir des sommes astronomiques pour donner de la visibilité à un salarié, pour lui montrer qu'il contribue aux objectifs de la société, etc... « Ce n'est pas une question de moyens, c'est une question d'attentions ! » conclut Antoine Lecoq.

« Consultez l’étude »