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Enquête : le recrutement et la recherche d’emploi en 2018

Par Stéphanie Davalo | Publié le 06/12/2018 - Mis à jour le 07/12/2018

Notre grande enquête annuelle sur les usages en matière de recrutement et recherche d’emploi a livré son verdict. Pour cette édition 2018, plus de 300 recruteurs et 2500 candidats ont répondu à nos questions. Outils utilisés, habitudes quotidiennes, usages mobiles ou innovants… Les résultats permettent de mieux comprendre les usages de chacun mais aussi ce qui fait de leur mise en relation un succès ou un échec. Focus sur les principales conclusions.

Le jobboard, outil le plus utilisé par les candidats et les recruteurs

Depuis notre première enquête en 2010, le site emploi est resté l’outil le plus utilisé par les recruteurs (91%) comme par les candidats (96%), en veille ou en recherche active. Cette année encore, cette domination continue.

Côté candidats, les sites emploi (96%) sont suivis par le service public de l’emploi (58%) et les candidatures spontanées (54%). Les recruteurs, de leur côté, utilisent en complément des sites emploi les réseaux sociaux professionnels (87%), ainsi que les candidatures spontanées (73%).

Les sites entreprises /RH n’ont plus la faveur des candidats qui accèdent aux informations partagées par les entreprises sur un panel de supports plus variés que par le passé. Jobboards et réseaux sociaux leur permettent désormais de se renseigner, communiquer et postuler sans passer par un site institutionnel ou RH.

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La semaine type du candidat, le process type du recruteur

Logiquement, les candidats ont des habitude de recherche d’emploi différentes selon qu’ils sont en poste ou en recherche active. En recherche active, ils sont plus nombreux à s’imposer un rythme et consacrent plus de temps à leurs recherches.

De leur côté, la moitié des recruteurs consacrent moins de 30 secondes à chaque CV lors de la phase de sélection, et généralement moins d’une heure pour la rédaction des offres (pour 68% d’entre eux). Aux candidats la délicate mission de produire un CV qui fait mouche rapidement, sur le fond comme sur la forme : les recruteurs reçoivent en moyenne de 16 à 20 candidatures pour chaque offre publiée, et jugent ces candidatures pertinentes pour 50% d’entre eux.

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Focus sur l’expérience candidat

Plus surprenant, les candidats et recruteurs n’ont pas le même ressenti sur le suivi des candidatures : 62% des recruteurs disent contacter systématiquement les candidats qui n’ont pas été retenus quand 62% des candidats affirment que c’est rarement ou jamais le cas. 42% des recruteurs feraient pourtant des réponses personnalisées mais cette impression d’absence de suivi des candidats vient leur rappeler qu’ils ont tout intérêt à envisager l’expérience candidat de manière globale, jusqu’à la dernière étape du processus.

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D’autant que la frontière entre marque employeur et marque commerciale est loin d’être hermétique. L’expérience candidat a des répercussions au-delà de la réponse d’une éventuelle embauche : pour 78% des candidats, cette expérience impacte leur vision globale de l’entreprise, jusqu’à ses produits. Pendant le recrutement, le candidat reste un consommateur.

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Les tendances fortes : la candidature mobile et les offres augmentées

La première forte tendance observée cette année repose sur la toujours très forte croissance du mobile dans la recherche d’emploi. 66% des recruteurs interrogés disent avoir une version mobile de leur site RH ou une application dédiée contre 58% pour 2017. De l’autre côté du smartphone, 76% des candidats utilisent leur mobile dans leur recherche d’emploi (61% en 2017) et 87% jugent cet équipement important ou indispensable. Les femmes sont plus nombreuses à considérer le mobile incontournable dans leur recherche d’emploi (29% contre 20% pour les hommes).

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Mais plus que le nombre d’utilisateurs, c’est le type d’utilisation qui marque une évolution : en 2017, 22% des candidats disaient postuler via leur smartphone contre 55% en 2018. Le mobile s’intègre désormais à toutes les étapes du processus de recrutement, y compris les plus engageantes.

Deuxième tendance, celle de l’enrichissement des offres d’emploi. 1/3 des recruteurs publient des offres d’emploi augmentées, accompagnées de photos et de vidéos. Cette pratique permet aux entreprises de rendre plus transparente leur promesse employeur en offrant aux candidats une immersion dans la réalité de leur quotidien. Et les candidats y sont sensibles : plus de la moitié d’entre eux attribuent un rôle modéré ou important à la présence de vidéo et de photos dans leur choix de postuler. Un levier efficace pour se démarquer !

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Les chantiers 2018 : RGPD et inbound recruiting

Depuis le 25 mai 2018, les entreprises françaises doivent être en conformité avec le RGPD. Une nouvelle réglementation lourde de conséquences pour les RH, qui traitent une somme conséquente de données sur les salariés et les candidats. Le sujet a occupé le devant de la scène en 2018 et 61% des recruteurs affirment que la mise en conformité de leur entreprise a eu un impact important sur leur volume de travail.

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Si la moitié des recruteurs interrogés avouent ignorer ce qu’est l’inbound recruiting, ils sont en réalité beaucoup plus nombreux à le pratiquer sans le savoir. Publier du contenu sur le site de l’entreprise ou sur des sites spécialisés, gérer l’animation de réseaux sociaux… autant d’actions qui relèvent d’une stratégie inbound et qui font déjà partie du quotidien d’un recruteur sur deux.

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Candidats et recruteurs se rejoignent sur les attentes en termes de savoir être

Les recruteurs n’attendent pas toujours des candidats que leurs diplômes ou leur expérience soient en parfaite adéquation avec le poste proposé et le savoir être peut faire toute la différence : il est considéré comme très important pour 86% des recruteurs interrogés. Ils sont même 98% à se dire prêts à refuser une candidature si le savoir-être du candidat n’est pas au niveau attendu. A l’inverse, quand le savoir être du candidat séduit le recruteur, ce dernier est prêt à faire des concessions sur le diplôme (85%) et sur l’expérience (79%).

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Parmi les soft skills attendues par les recruteurs, le sens de l’initiative et l’ouverture. Des critères en phase avec des entreprises qui se transforment et ont intégré de nouvelles méthodes de travail et de fonctionnement (agilité, innovation permanente…)

Interrogés sur ce qui attire leur attention dans une offre, les candidats ne citent le salaire qu’en 5e position (24%) : au-delà de la rémunération, les recruteurs ont donc de nombreuses cartes à jouer pour attirer les talents. Si les candidats se focalisent toujours sur les informations pratiques, ils attendent de se reconnaître dans la promesse employeur des entreprises. Ils citent les valeurs (44%) en troisième critère de ce qui compte pour eux dans le choix d’une entreprise, après le secteur d’activité (72%) et la réputation (47%).

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Les recherches toujours intégrées au processus de recrutement

Recruteurs et candidats se renseignent en ligne avant leur rencontre : les recruteurs sont 83% à faire des recherches (systématiquement, souvent ou parfois), et les candidats, 82%. Les candidats sont influencés par leurs recherches (86%), qui peuvent les faire abandonner l’idée de postuler (à 59%) ou justement les décider à proposer leur CV (77%).

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A Paris, les candidats semblent un peu plus attentifs à leur e-réputation qu’en régions : 67% des candidats parisiens utilisent les moteurs de recherche pour faire une requête nom+prénom contre 60% des candidats en régions.

Les outils innovants peu exploités mais prometteurs (chatbot, services d’entretien vidéo différé)

L’utilisation de chatbots reste une pratique à la marge dans le recrutement, 85% des recruteurs ne les ayant même jamais testés. Quant aux candidats, ils sont 60% à ne pas savoir ce qu’est un chatbot de recrutement.

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Côté vidéo, la visio-conférence s’est banalisée (utilisée par 76% des recruteurs) tandis que les services d’entretien différé pour la pré-qualification des candidats sont utilisés par près 17% des recruteurs. La vidéo ne fait donc pas encore office de CV mais elle facilite les entretiens des candidats en poste ou éloignés géographiquement des entreprises dans lesquelles ils postulent.

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Les tests de compétence sont bien acceptés par les candidats qui se disent prêts à en passer en ligne (85%) et en présentiel (69%). De leur côté, 60% des recruteurs font passer des tests en ligne, en conditions réelles ou les deux. Des tests qui peuvent prendre des formes variées et plus ou moins ludiques, à l’image de concours de développement en ligne comme la Battle dev. La dernière édition a rassemblé plus de 4000 participants, une occasion pour les recruteurs de repérer de futurs talents dans un cadre informel.

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