Les cas de rupture anticipée d'un CDD

Les articles L.1243-1 et 1243-2 du Code du travail prévoient 4 cas de rupture anticipé pour un contrat de travail à durée déterminée (CDD):

• Accord des parties formalisé par un écrit qui démontre la volonté claire et non équivoque des deux parties

A noter : la signature du solde de tout compte n'est pas une manifestation claire et non équivoque - Cass. Soc 11 juillet 2000 n° 98-45046).

• Faute grave de l'une des parties. La rupture du CDD du fait de la faute grave du salarié est soumise à la procédure disciplinaire suivante :

- Convocation à un entretien préalable (contrairement au licenciement d'un salarié en CDI, le délai de 5 jours ouvrables entre la présentation de la lettre de convocation et l'entretien n'a pas à être respecté).

- Notification écrite de la sanction en respectant d'un délai minimum de 1 jour franc par l'employeur avant l'envoi de la lettre de rupture anticipé.

• Force majeure, définie comme un événement "extérieur et irrésistible qui rend impossible la poursuite du contrat de travail" selon la jurisprudence. Les cas de force majeure sont très limités.

Exemples :

- Le décès du salarié remplaçant est considéré comme force majeur ;

- L'incarcération du salarié n'est pas un cas de force majeure, sauf si l'employeur peut justifier que :

• le salarié se trouve dans l'impossibilité de remplir ses fonctions ;

• l'incarcération du salarié nuit au fonctionnement normal de l'entreprise.

• Embauche du salarié dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée (CDI). Le salarié devra néanmoins justifier de cette embauche, par la production de sa lettre d'engagement par exemple et respecter un préavis d'une durée maximale de 2 semaines. L'indemnité de fin de contrat n'est pas due dans ce cas.

Autres cas de rupture anticipée :

• Rupture de la période d'essai,

• Inaptitude du salarié suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle. Mais la rupture n'est pas immédiate.

• Contrat conclu dans le cadre de la politique de l'emploi (les contrats initiative emploi, contrats insertion, contrats d'accompagnement...). La rupture sera effectuée à l'initiative du salarié s'il doit occuper un autre emploi ou effectuer une formation.

• Résolution judiciaire à l'initiative du salarié en cas de faute grave de l'employeur (non-paiement du salaire, non fourniture de travail au salarié, etc...)

Toute rupture en dehors des cas limitativement énumérés ci-dessus est abusive et donne droit au salarié à des dommages et intérêts. En outre, est nulle toute clause de rupture anticipée prévue au contrat.

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