Victime de harcèlement au travail, quelles instances saisir ?

Comment définir le harcèlement moral ou sexuel ?

Ces deux types de harcèlement sont clairement définis comme des délits punis par la loi.

Le harcèlement moral est un délit, depuis le vote de la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 prévu. Depuis le vote de la réédition de la loi le 6 Août 2012, la peine encourue est de 2 ans d'emprisonnement et 30 000 € d'amende. L'article L. 1152-1 du Code du Travail en donne la définition : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. » Ces agissements sont interdits, même en l'absence de lien hiérarchique entre celui ou celle qui commet et celui ou celle qui subit.

Le harcèlement sexuel est défini par l’article 222-33 du code pénal :

I. Le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

II. - Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d’user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. […] »

Cette définition est reprise, dans des termes similaires, par l’article L. 1153-1 du code du travail, aux termes duquel : « Aucun salarié ne doit subir des faits :

1.  Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
2.  Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. »

On trouvera, dans la circulaire du 7 août 2012 citée en référence, des précisions sur la définition du délit de harcèlement sexuel et des exemples de situations susceptibles de constituer ce délit. Exemples : une personne qui impose à plusieurs reprises des propos ou des gestes sexistes, homophobes, ou obscènes ; une personne qui importune quotidiennement son collègue de travail en lui adressant des messages ou objets à connotation sexuelle malgré sa demande de cesser ou encore un employeur qui exige une relation sexuelle en échange d’une embauche.

Il y a aussi des pratiques de harcèlement plus « organisationnelles », intégrées dans les pratiques de management depuis de nombreuses années. La presse quotidienne s’en est déjà fait l’écho, au sein de grandes entreprises françaises, dont les pratiques de management très controversées ont amené des salariés jusqu’au suicide.

Par qui peut-on être épaulé au sein de l’entreprise ?

 L’employeur est tenu envers ses salariés à une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, notamment en matière de harcèlement moral. Il doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

En interne, plusieurs interlocuteurs peuvent vous aider :

Le médecin du travail peut alerter et proposer des mesures lorsqu’il constate une altération de l’état de santé physique et mentale du salarié ; l’employeur est tenu de prendre en considération ces propositions. Tout salarié peut à son initiative prendre RDV avec le médecin du travail, en toute confidentialité.

Le CHSCT (comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) peut alerter et proposer à l’employeur des mesures de prévention.

Les délégués du personnel disposent d’un droit d’alerte en cas d’agissements constitutifs de harcèlement moral. Ils peuvent saisir l’employeur qui doit procéder à une enquête et mettre fin à cette situation.

Collègues, hiérarchie ou service RH, en fonction de la situation et de l’analyse que l’on peut faire de ces personnes ressources pour échanger en confiance des faits et de la situation vécue.

En externe, il est possible de contacter :

- L’Inspection du Travail : elle est un relais extérieur qui peut informer et conseiller chacun dans sa situation individuelle, avant toute action de quelque nature qu’elle soit. Elle peut décider également d’un contrôle dans l’entreprise.

- Un psychologue du travail pour vous accompagner et vous soutenir dans une telle situation : comprendre ce qui ce joue dans votre situation de travail,  identifier ou pas l’existence d’une situation de harcèlement, vous aider à préserver votre santé et la rétablir, vous accompagner dans vos choix et à trouver les ressources nécessaires pour sortir de cette situation.

- Un avocat spécialisé en droit du travail : il vous guidera vers la solution la plus adaptée à votre situation et à vos souhaits, car une procédure judiciaire n’est pas à prendre à la légère. La procédure peut maintenir ou réactivée les souffrances vécues et le face-à-face avec l’employeur peut être difficile à gérer. Il faut bien mesurer toutes les implications avant de se lancer. Le psychologue du travail peut vous accompagner à cette étape, pour mener cette analyse.

> A lire : Comment réagir face au harcèlement sur le lieu de travail ?

> Frédérique Chartier est psychologue du travail indépendante, installée en libéral. Elle accompagne les particuliers à son cabinet dans le cadre de sa consultation spécialisée « Santé et Travail ». Elle répond aux entreprises dans la prise en charge de situations difficiles nécessitant un appui ou une intervention extérieure. Cabinet de Psychologie du Travail, Consultation spécialisée « Santé et travail » et intervention en entreprise, 49 bd de la Liberté, 35000 Rennes. Contact : 06.95.51.02.75 ou fchartier@psychologue-dutravail.fr.