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Entretien d’embauche

Faut-il annoncer sa grossesse à l'entretien d'embauche ?

Par Priscilla Gout | Publié le 27/06/2014 - Mis à jour le 17/11/2015

A-t-on l'obligation d'annoncer sa grossesse à son futur employeur ? Que dit la loi ? Et que veut le bon sens ? Autant de questions auxquelles répond Anne-Gwenaëlle Moreau, avocate à Rennes.

Par plusieurs dispositions, le Code du travail garantit des droits à la femme enceinte. Il protège son emploi et son état de santé. Ainsi, la protection de la salariée, déjà importante pendant sa grossesse, est encore renforcée pendant la période du congé maternité.

A-t-on l'obligation d'annoncer sa grossesse à son futur employeur ? 
En règle générale, la salariée enceinte n'a aucune obligation de révéler son état de grossesse : ni au moment de l'embauche, même sous CDD, ni pendant la période d'essai, ni pendant l'exécution du contrat de travail, sauf pour bénéficier de la protection légale et des avantages conventionnels. Ainsi, puisque la loi ne prévoit pas d'obligation de révéler son état de grossesse lors de l'entretien d'embauche, un employeur ne peut par la suite reprocher à une salariée de lui avoir dissimulé son état de grossesse lors de son engagement. Cette information appartient exclusivement à la salariée et le médecin du travail n'a pas à en informer l'employeur, il est astreint au respect du secret professionnel. Tout licenciement fondé sur ce fait est discriminatoire.

Par ailleurs, la grossesse, élément de la vie privée des candidates, doit rester en dehors du champ d'investigation de l'employeur. La candidate n'a pas l'obligation de répondre au recruteur qui lui poserait une question indélicate sur son état de grossesse. Elle bénéficie d'un "droit au silence". Le Code du travail ne confère pas expressément le droit de mentir à la candidate. 

Cependant, nous savons tous que dans les faits, la candidate risque de ne pas obtenir l'emploi convoité si elle ne répond pas à une question de l'employeur (même interdite) sur son état de grossesse. Certes, même si ce silence ne peut pas en théorie être reproché à la candidate. 

A quel moment l'annoncer ?
S'il n'existe aucune obligation d'annoncer sa grossesse au cours de l'entretien d'embauche, il est tout de même conseillé d'être transparent. Dans la majorité des cas, la candidate n'annonce pas son état de grossesse au cours du premier entretien. Elle attend d'être arrivée plus loin dans le processus de recrutement pour l'annoncer, lorsque sont abordées les questions de disponibilités. Cela étant, tout dépend beaucoup du ressenti avec le recruteur. Le rapport de confiance est primordial lorsque l'on envisage d'intégrer une entreprise. Il est dès lors important d'aborder la grossesse avant d'avoir une offre concrète de recrutement.

Je pense avoir été victime d'une discrimination à l'embauche après avoir annoncé ma grossesse à l'entretien, que dois-je faire ? Que risque l'employeur ? 
Toute discrimination fondée sur l'état de grossesse est interdite. Ainsi, l'employeur ne doit pas prendre en compte l'état de grossesse pour refuser d'embaucher, pour résilier la période d'essai, pour prononcer une mutation, pour refuser de renouveler un contrat, pour résilier un contrat, pour refuser une promotion - augmentation, pour refuser une formation.
En cas de litige, il appartient au demandeur d'apporter des éléments qui laissent supposer l'existence d'une situation discriminatoire. Il appartient ensuite au recruteur de communiquer au juge tous les éléments de nature à justifier sa décision. Il devra dès lors démontrer que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination. Le législateur a voulu ainsi renforcer la protection de la femme enceinte en inversant la charge de la preuve : en effet, en principe, il appartient à celui qui fait état d'un comportement fautif d'en apporter la preuve.
Mais quoiqu'il en soit, si un doute subsiste, la loi précise qu'il profite à la salariée enceinte et en cas d'infraction, l'employeur peut être condamné à des dommages-intérêts. Il est en outre passible de sanctions pénales.

Une entreprise peut-elle se retourner contre une salariée nouvellement embauchée parce qu'elle lui a très tardivement annoncé sa grossesse ? 
Il n'existe pas d'obligation d'informer son employeur de son état de grossesse. Dès lors, la salariée ne peut donc pas informer "tardivement" son employeur de son état de grossesse. La dissimulation de la grossesse, découverte après l'embauche, ne peut justifier une mesure de licenciement. Peu importe que le poste ne puisse pas être occupé par une femme en état de grossesse (conditions difficiles, port de charges lourdes, manipulation de matières dangereuses...). 

Cependant, il sera rappelé que tout salarié est un acteur quant à la prévention et la protection de son état de santé. Chaque travailleur doit prendre soin de sa santé et de sa sécurité. Ce principe est un corollaire à l'obligation de sécurité de résultat de l'employeur. Si l'état de la salariée médicalement constaté l'exige, une affectation temporaire dans un autre emploi est possible, soit à la demande de l'intéressée elle-même, soit à l'initiative de l'employeur.

Que faire si le poste ne peut être assuré par une salariée enceinte ?
Par ailleurs, il sera rappelé que le médecin du travail doit exercer une surveillance particulière des femmes enceintes. Il peut proposer des mesures justifiées par l'état de santé de la salariée telles que mutations ou transformations de postes.  L'employeur doit prendre en considération ces propositions. Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi, il fait connaître par écrit à la salariée et au médecin du travail les motifs qui s'opposent au reclassement. Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu, hormis durant la période couverte par le congé légal de maternité.

Lorsque le changement d'emploi est demandé par la femme elle-même, la constatation médicale peut émaner de son médecin traitant. Si l'employeur ne l'accepte pas, c'est le médecin du travail qui est compétent pour apprécier la nécessité médicale du changement d'affectation et de l'aptitude à occuper le nouvel emploi. En tout état de cause, la rémunération de la salariée provisoirement mutée ne doit subir aucune diminution. En bref, la salariée doit retrouver son emploi dès que son état de santé le lui permet et dans tous les cas au terme de la grossesse, à l'issue de son congé maternité.

Un conseil pour conclure ?
Il est nécessaire de rester pragmatique au moment de l'embauche, et se présenter à l'entretien  en ayant un seul objectif : valoriser ses compétences. Si, face à l'annonce de votre grossesse, la réaction du recruteur est négative, il s'agira de se demander si vous souhaitez réellement intégrer une telle entreprise...



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