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CDD : un contrat très encadré par la loi

Par Rozenn Perrichot | Publié le 14/06/2016

Licenciée après avoir enchaîné une centaine de CDD durant six ans, une employée a saisi le conseil des prud’hommes. Que dit vraiment la loi sur le CDD ? Quel est le cadre légal de ce type de contrat ? La loi est stricte et il vous faut la connaître.

Son histoire a défrayé la chronique il y a peu. Durant six ans, une employée d’une maison de retraite a enchaîné 151 CDD. Parmi cette centaine de contrats de remplacements, certains duraient deux à trois jours, d'autres trois à quatre mois lorsqu'il s'agissait d'un remplacement dans le cadre d'un congé maternité. Au moment d’aborder l’éventualité d’un CDI avec son employeur, celui-ci l’a invitée à terminer son contrat et faire ses cartons. Âgée de 49 ans, cette personne a engagé une procédure aux prud’hommes afin d’obtenir la requalification du contrat de travail de CDD en CDI, avec rupture abusive, et ainsi solliciter des dommages et intérêts. Que dit vraiment la loi sur le CDD ? Quel est le cadre légal de ce type de contrat ?

2 renouvellements possibles

En principe, les CDD doivent comporter une date de fin fixée avec précision dès leur signature par l’employeur et l’employé. On parle de contrat « de date à date ». A partir de là, un salarié ne peut être embauché pour une durée dépassant (renouvellement éventuel compris) 9 mois, 18 mois ou 24 mois selon les cas.

Jusqu’en 2015, le CDD pouvait être renouvelé une fois pour une durée inférieure, égale ou supérieure à celle de la période initialement prévue. Depuis, la loi Rebsamen relative au dialogue social et à l'emploi a modifié les modalités de renouvellement des CDD en portant à deux le nombre de renouvellements possible au lieu d’un seul jusqu’ici. A noter qu’en cas d’absence pour maladie, accident du travail ou congé maternité, la durée du contrat n’est pas pour autant prolongée et se termine donc à l’échéance prévue.

Attention ! Il faut toutefois distinguer si les contrats successifs ont le même objet ou non. S’il s’agit de postes de travail différents, l’employeur peut librement conclure avec un même salarié des contrats à durée déterminée pour des postes différents. Seule limite : l’employeur ne doit pas chercher par ce moyen à contourner le cadre légal. En revanche, s’il s’agit du même poste de travail, l’employeur ne peut pas conclure un nouveau CDD avant une période de carence égale (1/3 de la durée du contrat initial, renouvellement inclus, si la durée de ce contrat est au moins égale à 14 jours, ou à la moitié de la durée du contrat initial, renouvellement inclus, si la durée de ce contrat, est inférieure à 14 jours).

Pourquoi vous embauche-t-on en CDD plutôt qu’en CDI ?

Le recours aux CDD est strictement encadré par la loi. Quel que soit leur motif, les CDD ne peuvent avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (ou de l’organisme, ou de la collectivité). Un CDD peut-être envisager dans le cadre :

  • d’un remplacement d’un salarié dont le contracté est suspendu (arrêt maladie, congé maternité, absence prolongée, etc) ou qui passe à temps partiel
  • d’un poste devant être supprimé dans les 24 mois
  • dans l’attente d’un recrutement
  • d’une augmentation temporaire d’activité de l’entreprise
  • d’une tâche occasionnelle, non-durable, ne relevant pas de l’activité normale de l’entreprise
  • d’emplois saisonniers et donc temporaires par nature

Si le contrat ne comporte pas le motif pour lequel il est conclu, ou si le motif ne figure pas dans les cas de recours autorisés, le salarié peut demander au juge la requalification de son contrat en contrat à durée indéterminée.

> Dans quel cas une entreprise peut-elle avoir recours au CDD ?

> Comment se passe un renouvellement de CDD ?

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