Gros plan sur la rémunération variable des commerciaux Semaine spéciale - 21 janvier 2013

La rémunération des commerciaux comprend très souvent une part variable dont les conditions d'attribution et les composantes varient fortement. Le point sur une pratique qui se développe y compris sur des métiers non-commerciaux.
Les commerciaux sont habitués à jongler avec une part variable dans leur salaire. Sur ces métiers, la pratique est plus que généralisée, elle concerne 92% des commerciaux interrogés en septembre 2012 dans le cadre de l'étude salaire de L'Observatoire permanent de la fonction commerciale (OPFC). 
La part variable, destinée à motiver les troupes sur l'atteinte de leurs objectifs, représente généralement entre 10% et 40% de la rémunération globale. Un pourcentage qui dépend avant tout du niveau de fonction et du cycle de vente. 
Ainsi, selon le baromètre du 3ème trimestre 2012 sur les pratiques des entreprises, il apparaît que "la part variable est un peu plus importante dans certains postes" comme ceux d'attachés commerciaux ou de commercial grands comptes alors qu'elle est plus réduite sur des postes de chef des ventes ou d'ingénieur commercial. 
Le baromètre précise également qu'une forte part de rémunération variable "est considérée comme plus fortement incitative sur les commerciaux qui sont sur des cycles de vente courts".

Pas d'effet de la crise sur le variable
D'après DCF (Dirigeants commerciaux de France) qui réalise régulièrement cette enquête, la crise n'a pas véritablement pesé sur les pratiques des entreprises. Elles se basent toujours sur la prise en compte d'éléments quantitatifs et de résultats individualisés. Pourtant relève l'enquête, "les spécialistes qui s'interrogent sur la remotivation des commerciaux en période difficile relèvent l'importance de la dimension qualitative de la relation, et la nécessité de privilégier les résultats de l'équipe par rapport aux performances individuelles"

Mais si les pratiques sur le terrain restent globalement inchangées, pour les commerciaux la crise a eu des conséquences : certaines rémunérations ont été affectées quand d'autres tiraient mieux leur épingle du jeu. 
Cela s'explique par les modalités d'attributions de la part variable qui sont, elles aussi, très variées. Pour un commercial sur deux il s'agit d'un panachage de commission et de prime sur objectif. Mais dans certaines entreprises, (dans les PME en particulier) c'est la commission, le plus souvent non-plafonnée, qui est privilégiée. 
Pour les sociétés qui utilisent plutôt la prime, son déclenchement repose en priorité sur l'atteinte ou le dépassement d'objectifs individuels et quantitatifs. La prise en compte d'éléments qualitatifs ou d'objectifs collectifs seraient quant eux très peu répandus. 

Les stock-options restent rares
Mais il existe d'autres formes de variable qui viennent compléter le duo commission / prime. Le plus souvent il s'agit d'attribution d'avantages en nature, de récompenses liés à des challenges commerciaux ou encore d'une participation distribuée à tous les salariés.
Là encore les choses n'ont pas trop évolué depuis 2007, les autres éléments variables comme les stock-options, les assurances-vie, ou les placements financiers étant encore très rarement répandu en France. 

Ce qui est plus fréquent en revanche c'est de voir cette pratique du variable s'appliquer à des métiers non-commerciaux. Expectra le constatait récemment dans la 10ème édition de son baromètre sur le salaire des cadres. De plus en plus d'entreprises proposent une rémunération mixte avec un salaire fixe et un variable qui croît avec l'ancienneté. Une manière pour les employeurs de fidéliser et de récompenser les éléments les plus fidèles. 
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